对谷城县民营企业人才工作的几点认识

作者：管理员 来源：襄樊人事局 更新日期：2009-5-2 阅读次数：

　对谷城县民营企业人才工作的几点认识

　　一、民营企业为人才提供了用武之地
谷城县是鄂西北地区的一个山区县。近几年，在各级党委、政府的正确领导下，我县民营经济得到长足发展，已成为县域经济跨越式发展的主导力量和最具活力的增长因素。民营企业的规模和实力不断增强，社会贡献不断增大，科技进步取得成效，各类专业技术人才在市场经济的大潮中得到锻炼。据统计，截止2005年底，全县民营企业已达1429家，全县42家规模以上企业（含商贸服务）中，民营企业有29家，占69%，其中年产值超过千万元的28家，年产值过亿元的6家。骆蓄、金洋、石纺和银纺等成为在全省、全国有一定知名度和影响力的企业。2005年，全县民营企业经济增加值17.07亿元占GDP33.7亿元的51%，比上年提高3.2个百分点；提供税收1.79亿元，占全县财政收入2.81亿元的63.7%，比上年增长5个百分点；民营企业投资比上年提高7个百分点。目前，全县科技型民营企业已达24家，其中省级高新技术企业6家、省级星火示范企业5家、市级8家，总量位居全省县（市）之首。近三年来，民营企业共引进、消化国家重点推广的科技成果95项，自主开发的22项新技术获奖。2005年，民营企业高新技术产业增加值3.2亿元，占全县高新技术增加值比重达到89%。同时，全县拥有自营出口权的民营企业达12家，2005年实现出口569万美元，比同期增长10.3%。我县民营企业的发展，不仅吸纳了一批农村富余劳动力及城镇无业人员就业，同时也吸引了一批有识之士慕名而来创业、发展，为各类专业技术人才提供了广阔的空间和舞台。
　　二、民营企业人才现状与企业可持续发展不相适应
　　1、人才普遍短缺，人才流动性大。调查显示，我县民营企业都不同程度的存在人才短缺的现象，他们急需人才尤其是专业人才和高层次管理人才。2004年，全县民营经济专业技术人员5490人，占从业人数14%，其中初级3696人，中级1725人，高级69人，分别占从业人员的9.4%、4.4%和0.2%（事业单位则占43%、30.2%和2%）。从县经委口所辖的11家规模以上的民营企业专技队伍的情况看，高级人才仅有1人，经营管理人才40人，各类专业技术人才和技工180人，且70%以上集中在银纺公司等个别民营企业之中。专业技术队伍“四多”现象比较突出，即一般学历层次的多，年龄偏大的多，初级职称的多，相同专业的多。民营企业在吸纳人才方面渠道不宽，大多采用从当地吸收技能较低或无技能人员、从内部选拔或网上招聘管理人员、或从外地同行业招聘已退休的专业技术人员等，也有少数企业是通过人才市场寻求企业所需人才，但由于人才市场提供的实用型的专业人才数量有限，一般性人才较多，双向选择的成功率低。而通过网络招聘，其信息真实性和时效性也不尽人意，难以满足民企对人才的需求。同时，企业人才队伍极不稳定，理想的人才不好选，现有的人才不好留。由于缺乏对企业的认同感和归宿感，不少专业人才抱着干一段时间再说的临时思想，所以，长则三两年，短则三两月，一旦遇到诸如待遇、管理及服务不如意的“气候”，就候鸟似的迁徒。
　　2、队伍建设滞后，人才环境较差。从了解的情况看，我县一部分成功民企之所以有一个持续较快的发展，与这些企业对人才队伍建设的重视及其专业人才积极性、创造性的发挥密切相关。但也还有不少企业则差距较大。一是缺乏深刻地认识。对人才这种特殊的资源认识不够，缺乏长远的发展眼光，对人才的需求远没有达到如饥似渴的程度，企业人才工作尚未摆到应有的位置，缺乏整体规划和相应的措施。二是缺乏必要的投入。不少民企在用人上比较急功近利，青睐有相关工作经验的人才，希望来了就能带来效益，而不愿在人才培养上花钱。一怕增加成本，二怕耽误时间，三怕员工翅膀硬了就飞。所以，重使用、轻培养的现象比较普遍，专业人才继续教育也没有保障。三是缺乏有效的管理。用简单、粗放型的“人治”管理人才的现象比较突出，盲目性、随意性很大。而身在企业的不少专技人员,其思想上存在着严重的雇佣意识，为老板打工的心理十分强烈，不把企业的发展作为自己的事业，不注重提高自身素质，只关注自己工资、奖金和岗位等一时的既得利益。四是缺乏公平用人机制。一部分实行家族式管理的企业，把其嫡系视作信得过的“人才”委以重用，人才的价值得不到体现，抑制了专业人才创业的积极性。
　　3、高新项目不多，聚才引力不大。我县成功民营企业的发展经验表明：只有高新技术产业快速发展，才能创造大量新的人才需求岗位；也只有人才规模的急剧增长，才能为高新技术产业迅猛发展提供智力支持和不竭地创新动力。目前，我县从事高新技术产业的民企的比重还不大，仅占1.6%，多数属劳动密集型企业，不少企业规模小，技术含量低，对较高层次人才缺乏吸引力。这种缺技术、缺人才，没有自主创新和研发能力而仍停留在依靠拼资源、拼劳力获取微薄利润的落后局面，将直接危及民营企业今后的生存与可持续发展。
　　4、沟通渠道不畅，配套服务欠佳。在经济转型和政府职能转变的过程中，民营企业人才工作曾一度出现边缘化。政府职能部门与民营企业之间缺乏经常性联系和沟通。一方面，部门对企业各方面情况包括人才状况、企业发展对技术、人才等方面的需求知之不多，对企业老总所思所求更是知之甚少，知已不知彼，工作针对性不强，服务效果不理想。另一方面，不少企业对高科技项目、专业人才方面的政策、现代人才评价体系及其有效的管理办法不甚熟知，但又不知道该找谁来帮忙，只好摸石头过河，自己想办法。
　　三、壮大民营企业需要不断地加强和改进人才工作
企业的竞争其核心是人才的竞争，壮大人才队伍是提高企业竞争力的决定性因素，企业要实现可持续发展，必然要走依靠科技进步和提高劳动者素质的道路。壮大民营企业，政府、部门及企业自身必须不断地加强和改进人才工作，外因、内因同时作用，多管齐下，合力推进，求得实效。
　　1、政府积极引导。一是树立“大人才”观念，把民营企业科技进步和人才队伍建设纳入全县总体规划，统筹安排。二是进一步加快城镇化建设步伐，提高城市消费品位和服务质量，以良好的外部环境吸引各方人才。三是从民营企业长远发展考虑，统筹规划，加大民营企业高新技术项目的引进力度，限制和淘汰那些科技含量低、无发展前景和缺乏市场竞争力的项目，为聚集各类创新型人才打造高起点的平台。充分发挥项目的载体作用，做到上一个项目聚一批人才，建成一个项目培养一批人才，不断壮大人才队伍，增强自我造血功能。四是充分发挥舆论导向作用，在全社会进一步营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的社会氛围。五是在政策上给予倾斜和扶持，创新分配激励机制，设立民营企业科技创新特别奖，对作出重大贡献的科技人员实行重奖，大力开展全县民营企业杰出专业技术人才评选、表彰活动。六是把为民营企业项目引进、人才服务、科技进步等作为考核相关职能部门实绩的一项重要内容，促进政府职能部门不断地改进工作作风、提高服务质量和办事效率，增强工作的责任感和主动性，为民营企业可持续发展提供有力的人才保障和智力支持。
　　2、部门改进服务。一是畅通服务渠道，架设良好的沟通桥梁。政府职能部门要切实把民营企业的人才工作作为优化经济环境，服务经济建设的重点工作放在心上、抓在手中，尽快把服务领域延伸到民营企业，建立与民营企业经常性的工作联系网络，加强联系，及时、有效地开展工作。二是改进工作方式，提高工作效率和工作质量。要针对民营企业特点，本着为企业长远发展着想、本着有利于专业技术队伍建设及其积极性、创造性作用的发挥，采取企业乐意接受的方式，真心诚意地搞好服务。同时，多做一些调查研究工作，增强服务的针对性和实效性，不可华而不实，劳企伤财，得不偿失。三是注意部门协作，抓好典型引路。加强和改进民营企业人才工作涉及多个部门，要加强各部门的配合，确立一批经济和社会效益较好的民营企业为重点服务对象，找准切入点，协同服务，整体推进，发挥好典型的示范和带动作用。
　　3、企业营造环境。一是企业管理者要树立“以人为本”思想，树立科技兴企、人才强企理念，并把这种思想落实在具体地行动上。无论是在人才的引进、培养和使用上，还是在薪酬福利等激励体系建设上，都应考虑人才的需要和收益，真正做到尊重人才，重视人才。二是建立制度化的约束机制。在落实专业人才相关待遇的同时，还应加强对人才的教育与管理，允许人才合理流动，但不殃及双方合法权益。三是建立和完善人才收益体系。探索人才多种分配收益方式，完善人才激励机制，通过资金、技术入股、配股等多种分配方式，使人才与企业利益共享、风险同担，把人才的成长与企业发展融为一体，实现二者的“双赢”。四是民营企业要为人才发展和创业营造良好的环境，建立公平、公正的人才使用机制。拆除裙带篱笆，坚持任人唯贤，实现人尽其才，才尽其用。高度重视和加强企业文化建设，用多种手段培育人才团队精神，凝聚智力，激发活力，提高创新力，努力形成有利于人才健康成长的“乐业”环境。

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